现在已经到下班时间了，又不是特别紧急的事情，沈跃自然不会自己给自己找班加，收拾好东西就下班。
第二天一大早，沈跃来到公司，先把酒店详情单独拎出来，在酒店名称后面加了一列，写上，月光酒店，推荐序列1，翡翠酒店，推荐序列2，总部酒店，推荐序列3，又分别注明了推荐原因，
然后发给陆朋，
又给陆朋发了个消息，“陆总，这是昨天找的酒店信息，请您看看是否合适，另外，昨天给陈杰打了好几个电话，一直没人接听。”
陆朋很快回复消息，“收到，辛苦了，运营经理重新找人吧。”
沈跃回了个ok的手势，便关掉对话框。
昨天把所有的行政制度都搞定了，今天就要开始啃硬骨头，培训、薪酬、绩效三个制度里面，培训最简单，和行政制度一样，稍微修改一下就可以，这个只花了半个小时就搞定。
然后，正式开始啃骨头，
先打开薪酬管理制度，沈跃摸了一些脑袋，看着原来的制度内容，想着从哪方面着手，
仔细看过一遍，他发现除了整体框架之外，好像里面的内容都需要大修，
没办法，行业不同，管理模式不同，岗位架构不同，原来的很多东西都不能用，
嗯，先把能用的东西摘出来，
第一部分的薪酬设计思路可以直接复制，这里所表达的意思无非就几点，第一个是明确公司的薪酬定位，是确定本公司的总体工资水平在同行市场什么样的位置，
一般来说，用百分制来表示，行业顶级的肯定只有一小撮，而且同行在参考薪酬调查报告的时候，会自动忽略掉九十分位甚至八十分位以上的部分，拿那些个例做比较完全没有任何意义，而这个多少多少分位是怎么来的呢当然是参考人才市场每年一度的薪酬调查报告，
想起薪酬调查，沈跃忍不住嘿嘿一笑，
他之前工作过的上上家公司，是一家有国资背景的上市公司，总公司在五羊也是属于重量级的企业，员工总人数一万两千人，加上各类劳务派遣和临时合约工，能有三万多人，所以每年南方人才市场做的那个薪酬调查报告，这家公司都是调研对象之一，
沈跃在那里的时候，就接到过一次填调查表的任务，当时他是直接按真实数据填写，完了就这么交了上去，但漂亮上司姐姐看完之后，当即给了他一个好看的白眼，然后让他重做，
怎么做呢
将所有职能类的岗位数据往高上调百分之二十，销售类的岗位底薪下调百分之三十，总收入上调百分之二十，研发类的岗位最复杂，要看哪些岗位最热门的，薪资下调百分之十到二十，一般招聘难度的维持不变，最容易招的反而上调百分之二十，
当时沈跃就有点发懵，不明白为什么要这么干，漂亮姐姐就说了，容易招聘的岗位往上调，是为了增加参考这些信息的竞争对手，也就是同行公司的人工成本，反正是容易招聘的岗位，哪怕给出的薪资比市场稍微少一点，也不难招到人，而且我们还有其他福利作为助攻，根本就不怕，
反倒上调了那些岗位的薪资标准，既可以让对手多出点钱，增加他们的人工成本，同时还能完成上级要求的薪资增长任务，给社会创造收益，何乐而不为呢
至于那些招聘难度较高的岗位，则要把薪资标准压下去，哪怕竞争对手在这个基础上增加，也无非是回到正常平等水平，可他们要是跟报告数据一致，那我们给出的工资就有竞争优势了，这样一来，招人也就更容易些
当时沈跃听了之后，只感觉脑子懵懵的，难怪每次看公布的薪酬报告，人事行政岗位都不算低，可偏偏就是不好找高薪工作，合着那个高工资是这么来的啊
别以为这只是一家公司，对整体市场没有什么影响，但在五羊有句话，暨大的人事中大的财务，规模级以上企业，几乎有一小半都被这两个学校的毕业生给垄断了，那些大公司的财务总监人力总监走出去很多都是校友
一家肯定不行，那几十家几百家联合起来如何
扯远了，回到薪酬制度，第一个是薪酬标准市场定位，第二个则是薪酬结构设计思路，这里一般分为两种，一种是趋向于稳定型，主要要求员工做好本职工作，完成事务性的任务内容，另一种则是普遍采用的市场型，什么意思呢
就是在薪酬结构里面，固定工资比例会占比很小，大头会跟市场业绩挂钩，所谓的市场业绩，又可以分为销售类的提成奖金，还有就是常说的绩效考核了，另外，在整体结构中还会权衡岗位价值、人力资源价值等因素，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
第三个就是要建立职位等级制度，这里的职位等级，也就是常说的职级，如果没有合适的职务晋升空间，通过职级的提升，也能达到满足薪资增长的要求，最常见的栗子就是阿狸的职级体系，
通过职级体系的建立，可以开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
至于后面的几点，就是一些套话场面话，这略过不提，主要的重点还是上面三点。
第一部分设计思路不用怎么修改，沈跃再看第二部分，
第二部分是设计内容，这里几乎就要全改了，
原来公司用的制度里面，除了销售岗位，其他所有的研发、职能、商务类岗位与市场接轨的比例和幅度都不太大，哪怕是浮动部分，也不是与公司业绩挂钩，而是与自身岗位和部门任务完成度相结合，
毕竟对于那种计算机系统行业的公司，销售的主要方式是投标，也就是大客户营销模式，除了销售部门，其他部门对于销售的可支持内容实在太少，如果非要将他们的薪资与业绩挂钩的话，那就等于将自己的工资高低交到了别人手里去掌握，是否公平且不说，也不符合付出劳动得到报酬的最基本的薪酬原则啊。
但这里不一样，公司总共八个部门，就有五个是一线业务部门，这些部门的薪酬都是要与业绩挂钩的，哪怕是人事行政、财务和研发三个部门，也和一线部门的工作成绩息息相关，在设计薪酬结构的时候，就不得不考虑其中的业绩比例了。【本章节首发沧元图书网,请记住网址（https://Www.CangYuanTuShu.Com）】